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A internet e a protecção da vida privada


Carlos Mendes

Como é consabido, as novas tecnologias reflectem os seus efeitos em todas as dimensões da nossa vivência, incluindo as relações entre a entidade empregadora e o trabalhador. Um dos novíssimos focos de conflitualidade entre o empregador e o traba-lhador é exactamente o controlo de e-mails e o acesso a determinados conteúdos, designadamente redes sociais. O controlo exercido pela entidade patronal nesta área, para além de em certas ocasiões violar direitos fundamentais do trabalhador, também tem sido mais um fundamento para a instauração de procedimentos disciplinares. Vejamos: pode a entidade patronal aceder ao conteúdo do e-mail enviado ou recebido pelo seu trabalhador?

Em primeiro lugar cumpre distinguir se: i) estamos face a correio electrónico recebido na caixa de correio cujo endereço corresponde ao departamento X da empresa Y, sendo a senha de acesso ao e-mail do conhecimento de todos ou parte dos trabalhadores; ou, pelo contrário, ii) estamos face a um endereço de correio electrónico privado, isto é, do trabalhador.

Quanto ao primeiro exemplo, parece não haver dúvidas que o superior hierárquico ou qualquer outro trabalhador do departamento X pode aceder àquela caixa de correio, perdendo-se assim a dimensão privada de todas as mensagens que “entram” naquela caixa de correio electrónico.

Quanto ao correio electrónico privado / particular, ainda que o equipamento informático seja da entidade patronal e que o traba-lhador esteja em tempo de trabalho, o empregador não pode aceder ao conteúdo do e-mail, como também não pode aceder ao “tráfego”, isto é, espécie, hora e intensidade de utilização das comunicações efectuadas, pois está em causa esta dimensão “virtual” da vida privada do trabalhador.

O empregador depara-se com a limitação de acesso à caixa de correio electrónico do trabalhador, conforme se extrai dos artigos 26.º da CRP – Constituição da República Portuguesa (outros direitos pessoais), 34.º CRP (inviolabilidade do domicílio e da correspondência), 18.º CRP (força jurídica) e do 16.º do Código do Trabalho (reserva da intimidade da vida privada), pois a correspondência por meios electrónicos é parte integrante do conceito de vida privada.

No entanto, o empregador tem mecanismos para regular / proibir a utilização dos meios de comunicação (telemóvel, telefone, fax, correio electrónico, internet…) pertencentes à empresa para fins pessoais (o que raramente faz), conforme o n.º 2 do artigo 21.º do Código do Trabalho. Alerta-se que o mencionado regulamento interno que disciplina estas matérias tem que obedecer pelo menos aos seguintes requisitos: a) ser aprovado pela Comissão Nacional de Protecção de Dados (CNPD); e b) ser do conhecimento do trabalhador. Estamos assim perante uma tutela legal e constitucional da confidencialidade do correio electrónico.

Destarte, se o empregador devassa a vida privada do trabalhador “entrando” nos seus e-mails pessoais, encontrando nos mesmos referências que podem consubstanciar a quebra de lealdade do trabalhador e, em consequência, dá início a um procedimento disciplinar com o fundamento no teor dos e-mails, temos por certo que acaso se conclua pelo despedimento, este é ilícito de acordo com os fundamentos já acima expostos e ainda pelo facto das provas de que se lançou mão, no decurso do procedimento disciplinar, serem nulas, como decorre do n.º 8 do artigo 32.º da Constituição.

Sendo o trabalhador despedido por violação da dimensão “virtual” da sua vida privada, deve impugnar o despedimento pedindo que: a) seja declarada a ilicitude do despedimento; b) sejam pagas as retribuições vencidas até ao trânsito em julgado da decisão do Tribunal; c) o pagamento de uma indemnização por danos não patrimoniais; d) a eventual reintegração do trabalhador; e) um determinado valor a título de sanção pecuniária compulsória por cada dia de atraso na reintegração do trabalhador; f) juros à taxa legal, desde a citação.

* Advogado
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